۳ نتیجه برای رضایت شغلی
وحید ساعت چیان، امیر قنبرپور نصرتی، سید مهدی رسولی، حسین پورسلطانی زرندی،
دوره ۱، شماره ۲ - ( ۹-۱۳۹۰ )
چکیده
هدف تحقیق حاضر، تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب بود. بدین منظور از پرسشنامه استاندارد دی ژی (۲۰۰۵)، که ترکیبی از ۳ پرسشنامه استاندارد است استفاده شد. پایایی پرسشنامه پس از مطالعهای مقدماتی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ ۸۶/۰= &alpha به دست آمد. جامعه آماری مورد نظر تحقیق را تمامی کارکنان فدراسیونهای شنا، بسکتبال، هندبال، جودو، دو و میدانی و ژیمناستیک تشکیل دادهاند و نمونه برابر با جامعه آماری است(۷۳ n=). برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و استنباطی (میانگین، انحراف معیار و جداول توزیع فراوانی، کالموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد که بین رضایت شغلی (۰۱/۰p< ،۶۵۱/۰r=) و تعهد سازمانی هنجاری (۰۱/۰p< ،۵۵۸/۰r=) با کیفیت خدمات داخلی کارکنان فدراسیونهای منتخب ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین تعهد سازمانی عاطفی و تعهد سازمانی مستمر با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب رابطه معناداری وجود ندارد. لذا میتوان گفت از طریق برنامهریزی برای افزایش رضایت کارکنان و کمک به القای حس تعلق آنها به سازمان، خدمات مناسبتری را برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان ارائه کرد.
حسین پورسلطانی زرندی، فریدون تندنویس، مریم نادری،
دوره ۳، شماره ۵ - ( ۶-۱۳۹۲ )
چکیده
هدف این تحقیق مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی ادراکشده توسط کارشناسان سازمان تربیتبدنی جمهوری اسلامی ایران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان است. بهاینمنظور از سه پرسشنامه عدالت سازمانی رگو و کانها (۲۰۰۶)، پرسشنامه رضایت شغلی گانون (مقیمی، ۱۳۸۵) و پرسشنامه تعهد سازمانی استیرز و همکارانش (مقیمی، ۱۳۸۵) استفاده شد. پس از تأیید روایی و پایایی (عدالت سازمانی ۹۲/۰=&alpha، رضایت شغلی ۹۶/۰ =&alpha و تعهد سازمانی ۷۰/۰=&alpha)، پرسشنامهها در بین نمونه آماری که ۱۱۸ نفر از کارشناسان سازمان تحت مطالعه بود توزیع گردید. در این تحقیق از شاخصهای توصیفی و آزمونهای ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده کردیم. یافتهها نشان داد در بین مؤلفههای ادراک از عدالت سازمانی در سازمان تربیتبدنی ایران، مؤلفه عدالت توزیعی در پاداش (۰۷/۵± ۶۷/۱۰M=) کمترین امتیاز و مؤلفه عدالت تعاملی (۶۱/۲± ۴۵/۱۰M=) بیشترین امتیاز را (با توجه به حداکثر امتیازاتشان) دارا بودند. در کل ادراک از عدالت سازمانی در این سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد (۹۷/۱۱ ±۶۲/۴۴M=، از حداکثر امتیاز ۸۵). اما دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار گرفته است. همبستگی مثبت و معنیداری نیز بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (۰۱/۰>p و ۴۳۱/۰=r)، ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی (۰۱/۰>p و ۴۵۷/۰=r) و ادراک از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی (۰۵/۰>p و ۲۷۳/۰=r) در سازمان تربیت بدنی ایران مشاهده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که متغیر پیشبین (عدالت سازمانی) به طور مستقیم نمیتواند متغیر تعهد سازمانی (ملاک) را تبیین کند، اما ازطریق تحلیل مسیر، متغیرهای پیشبین رضایت شغلی و عدالت سازمانی به طور معنیداری متغیر ملاک (تعهد سازمانی) را تبیین میکنند و پیشبین معنیداری برای تعهد سازمانی هستند.
دوره ۴، شماره ۸ - ( ۹-۱۳۹۳ )
چکیده
هدف پژوهش حاضر تعیین نقش رضایت شغلی در ارتباط فرهنگ سازمانی با تمایل به ترک شغل در کارشناسان فدراسیونهای ورزشی بود. بهمنظور اندازهگیری متغیرهای تحقیق پرسشنامههای رضایت شغلی وود (۱۹۸۶)، فرهنگ سازمانی کامرون و کویین (۱۹۹۰) و تمایل به ترک شغل کامان (۱۹۷۹) استفاده شد. پایایی ابزار تحقیق پس از مطالعه مقدماتی تأیید شد و آلفای کرونباخ ابزارها بهترتیب ۸۴/۰، ۹۳/۰، و ۸۶/۰ بهدست آمد. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان فدراسیونهای ورزشی بود که ۲۲۷ نفر بهعنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل دادهها و شناسایی اثر متغیرهای تحقیق از مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافتهها نشان داد، فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی اثر معنیدار (۹۷/۱۵=t، ۶۳۵/۰ =&beta)، و بر تمایل به ترک شغل اثری منفی و معنیدار (۱۱/۲=t، ۱۸۵/۰- =&beta) دارد. نتایج حاکی از اثر منفی و معنیدار رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل (۳۹/۲ =t، ۲۲۵/۰- =&beta) بود. دیگر یافته تحقیق این بود که اثر غیرمستقیم فرهنگ سازمانی (۲۱/۵ =t، ۳۲۸/۰- =&beta) بر تمایل به ترک شغل بیشتر از اثر مستقیم (۱۱/۲=t، ۱۸۵/۰- =&beta) آن است (۹۶/۱ &le T value+&le۹۶/۱-). بهطور کلی با توجه به یافتههای تحقیق میتوان گفت مسئولان ستادی فدراسیونهای ورزشی باید برنامههای کلان خود را درجهت خلق و ایجاد فرهنگ سازمانی قوی همسو کنند، تا بهموجب آن بستری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی و درکنار آن اهداف فردی اعضای سازمان فراهم شود این موضوع سطح رضایت شغلی کارکنان را ارتقا و میزان تمایل به ترک شغل را در آنها کاهش میدهد.
